Reconocer a las personas. Inspirar grandeza.
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jueves, abril 26, 2012
Lea The 5 Languages of Appreciation in the WorkplaceAcabo de terminar de leer un magnífico libro de los doctores Gary Chapman y Paul White en el que explican la forma de expresar y de aplicar las cinco formas de manifestar aprecio en el trabajo. También dan excelentes ejemplos de la vida diaria.
En el trabajo, las personas manifiestan y reciben gestos de aprecio de distintas maneras. The 5 Languages of Appreciation es una forma estupenda de empezar a comprender cómo alentar y motivar a los empleados. Gallup muestra que un empleado comprometido logra clientes comprometidos o leales. Lo bueno de este método es que no cuesta nada.
Si los empleados disfrutan con su trabajo y sienten que se les aprecia, serán fieles y trabajarán más para ayudar a que la empresa obtenga buenos resultados.
.png) Las cinco formas de manifestar aprecio son las siguientes:
Palabras de afirmación: Esencialmente, esto significa que los empleados reciben su gesto de aprecio a través de lo que usted les dice.
Regalos tangibles: Las personas que utilizan este medio expresan sus sentimientos y su aprecio ofreciendo y recibiendo regalos.
Tiempo de calidad: Las personas que aceptan el aprecio a través de tiempo de calidad quieren pasar tiempo con usted.
Actos de servicio: Las personas que realizan “actos de servicio” son personas eficaces. Los gestos son más elocuentes que las palabras.
Contacto físico: El contacto físico es muy importante en las relaciones con la gente. Se puede manifestar aprecio con un fuerte apretón de manos o con una palmadita en la espalda. Pero hay que ser conscientes de los límites de este tipo de gestos.
En el libro, los autores mencionan el inventario MBA (Motivating by Appreciation). Se trata de un cuestionario que puede llenarse en línea en solo 15 o 20 minutos y que le ofrece un informe individual que se genera inmediatamente. En él se indica el principal medio de manifestar aprecio de la persona, su medio secundario y el menos importante. El inventario ayuda a supervisores, gerentes y colegas a comunicar su aprecio a sus compañeros de trabajo de una manera positiva para la persona. Es importante celebrar regularmente reuniones de evaluación con los empleados para saber si su lenguaje para manifestar aprecio ha cambiado con el tiempo.
Es bueno distinguir entre reconocimiento y aprecio:
El reconocimiento se centra principalmente en el rendimiento o logros.
El aprecio hace hincapié en el valor del empleado.
Deberíamos utilizar estos medios no solo en el trabajo sino también en la vida diaria.
Si todos empleáramos este método, viviríamos en un mundo mucho más agradable.
El libro es una lectura agradable y puede adquirirse en línea en www.appreciationatwork.com.
martes, abril 24, 2012
Vea algo. Diga algoEstuve recientemente en el aeropuerto de Seattle, Washington y escuché los anuncios de seguridad habituales de la Administración de Seguridad del Transporte. Sabe a qué me refiero: no deje su equipaje solo, o si ve algo sospechoso u observa que hay algún equipaje solo, infórmelo a seguridad. Ya los ha escuchado antes. Casi puede ignorarlos.
Salvo que esta vez escuché algo que me resultó “nuevo”.
Vea algo. Diga algo.
Era la frase pegadiza que usaban para dirigir la atención de la gente hacia los procedimientos de seguridad aeroportuaria.
En mi caso, me recordó al reconocimiento. Si ve algo que merece reconocimiento o apreciación...simplemente diga algo de inmediato. No espere. ¡Diga algo!
De los aeropuertos a nuestras oficinas, de nuestras casas hasta el patio de la escuela de nuestros hijos, el reconocimiento debe extenderse más allá de nuestras vidas profesionales y hacia nuestras vidas personales. ¡Preste atención a las cosas que pueden reforzarse mediante el reconocimiento!
Vea algo. Diga algo
jueves, abril 5, 2012
The Golden Rule of Recognition
Who can forget Michael Douglas’ lines from Oliver Stone’s classic movie Wall Street? Although the characters were fictional, the times they portrayed were real. Consolidation and mergers were the rage. Those were the days of “right-sizing,” “down-sizing” all code words for “you’re losing your job!” Isn’t it ironic that today’s managers bemoan the lack of loyalty from their workers? Is it any wonder? We have taught employee’s not to expect any loyalty from the corporation. So why should they be loyal to the corporation. It is called the ethic of reciprocity. Don’t expect loyalty if you don’t give loyalty. Likewise, don’t expect commitment if you don’t give commitment.
martes, abril 3, 2012
¿El reconocimiento es para los presos?Me topé con un artículo en el diario The Globe and Mail del 23 de marzo en el que se cuenta que los funcionarios de la cárcel de Wuhan, ciudad del centro de China, utilizan con los presos un sistema de premios para ayudarles a sentirse mejor consigo mismos. La noticia había sido recogida en el medio de comunicación Orange News U.K.
Contexto: Se trata de una cárcel de alta seguridad en la provincial de Hubei y los internos reciben premios y galardones por:
· Cumplir con las normas
· Tener la celda mejor arreglada
· Obtener buenas notas en las clases
· Ayudar a los otros presos
Entrega de los premios: El personal de la cárcel celebra una ceremonia de entrega de los premios, según dice, al estilo de los juegos olímpicos; en ella se presenta a los ganadores con sus premios.
Premio: Según la escasa información dada a los medios de comunicación, los ganadores reciben una flor roja —según la foto superior, parece ser un crisantemo—, un pequeño regalo, que no se describe, y un certificado.
Resultados: Aunque indudablemente se trata de un caso de relaciones con los medios de comunicación, un portavoz de la cárcel dijo: “El sistema es bueno para la moral porque permite a los presos marcarse objetivos y comprobar que, cuando se trabaja, se pueden conseguir resultados. Es una experiencia importante para personas que un día saldrán de la cárcel y volverán al mundo real”.
Los crisantemos que se entregan a los presos son flores de origen chino, que luego se exportarían a Japón y al resto del mundo. Históricamente tienen un significado rico y a menudo se asocian a actitudes como la compasión, el buen humor, el descanso, la belleza, el optimismo, la abundancia, la riqueza, la amistad y el amor secreto.
Es interesante señalar que la flor roja que aparece en la foto simboliza el amor y es que, detrás de todo acto de reconocimiento, hay un gesto de amor… incluso en la cárcel.
Derecho al reconocimiento
Haga que se reconozca su esfuerzo allá donde trabaje. Póngase en contacto con nosotros para una evaluación, para que elaboremos una estrategia por escrito o para que le informemos sobre el arte y la ciencia del derecho al reconocimiento por motivos adecuados. Llame a Roy Saunderson en el teléfono 877-336-9601 o escríbale a RoySaunderson@Rideau.com
viernes, marzo 9, 2012
Un Excelente Libro: MANAGING WITH A CONSCIENCEHow to Improve Performance Through Integrity, Trust, and Commitment by Frank K. Sonnenberg
Recientemente leí la segunda edición del libro de Frank K. Sonnenberg Managing with a Conscience: How to Improve Performance Through Integrity, Trust, And Commitment [Gestionar con Conciencia: Cómo Mejorar el Desempeño a Través de la Integridad, la Confianza y el Compromiso].
El libro de Frank me causó una gran impresión y me confirmó varias opiniones que ya tenía desde hacía algún tiempo con relación al aspecto personal del liderazgo. También me brindó algunas buenas ideas para guiar a mi empresa hacia el éxito.
A través de este libro, podemos aprender a sobrevivir en esta era de información competitiva del siglo XXI. Nos muestra 9 factores intangibles que se pueden considerar como “personales” pero que Frank considera críticos para un éxito duradero.
Estos nueve factores intangibles son:
1.Buscar el desarrollo de los empleados que estén profundamente comprometidos con la misión y los valores de la organización y, lo más importante, que se apasionen con la idea de alcanzar sus metas.
2.Crear un ambiente que estimule la creatividad y la innovación y que se reinvente día con día.
3.Establecer prioridades enfocadas en los esfuerzos de la empresa y las personas invertidos en los recursos potenciales que puedan aportar la mayor ganancia.
4.Creer que la principal razón de la existencia de la empresa es proporcionar servicios de excelencia a sus clientes.
5.Ser capaz de adaptarse continuamente a un mercado en constante cambio.
6.Reconocer que el tiempo es tanto un recurso valioso como una mercancía y que, por lo tanto, la velocidad aporta una ventaja competitiva.
7.Construir una organización flexible colaborando con otras organizaciones.
8.Enfatizar en el hecho que las redes personales aportan una forma efectiva y altamente eficaz de solicitar ideas, acceder a nuevas fuentes de información, incrementar el desarrollo comercial y atraer a nuevo personal.
9.Comprender que la base de la confianza entre una organización y sus empleados, proveedores y clientes es lo que reúne y mantiene unidas a las personas.
La integridad, la confianza y el compromiso son los pilares de las empresas que deseen un éxito sostenible y, como el título lo propone, aprendemos más sobre la forma en que estos factores intangibles se pueden utilizar diariamente.
Las grandes empresas no se crean porque sí. Poseen grandes marcas y están dirigidas por grandes personas. Los grandes líderes saben que la integridad, la confianza y el compromiso crean éxito duradero en esta era de información.
Yo, por mi parte, de ahora en adelante usaré los parámetros de Frank.
mircoles, febrero 15, 2012
“Thanks! GREAT Job” por Nelson Scott¡Magnífico Trabajo!
Estas dos palabras tienen un impacto importante en el desempeño de una persona en una empresa.
Mi amigo Nelson Scott acaba de escribir un maravilloso libro titulado: Thanks! GREAT Job! [¡Gracias! ¡Magnífico Trabajo!] Este libro está dirigido a gerentes y supervisores, y les enseña cómo poner en práctica mejores técnicas de reconocimiento.
A través de esta interesante lectura, Nelson usa un acrónimo muy creativo utilizando la palabra “GREAT” para presentarnos los cinco ingredientes que nos llevan a convertirnos en perfectos reconocedores del personal.
Con esta simple palabra, nos damos cuenta de que debemos siempre ser Genuinos, Relevantes, Explícitos, Apropiados y Oportunos. Con estas cinco fáciles etapas no sólo aprendemos a reconocer mejor a nuestro personal o reconocer un esfuerzo de equipo, sino también a cultivar relaciones a largo plazo con nuestros empleados, ayudándoles a comprometerse más con la empresa.
Además, aprendemos la importancia del reconocimiento diario, un método de reconocimiento que no requiere gran inversión económica y que trasciende y puede significar mucho para alguien. Nelson enfatiza en por qué ser genuino con los empleados es tan importante y es un elemento clave del reconocimiento. Sin éste, el reconocimiento no funciona.
¡No debe dejar de leer este libro si quiere mejorar su relación con sus empleados y ser un mejor reconocedor! Puede adquirir una copia del libro de Nelson en el sitio: http://www.greatstaffrecognition.com/
¡Felicidades Nelson por tu MAGNÍFICO logro con este libro!
jueves, febrero 9, 2012
Los 10 Errores al Diseñar un Programa de RecompensasLa simple creación e implementación de un programa de recompensas no necesariamente conlleva al éxito instantáneo a menos que se haga adecuadamente.
A continuación le presentamos los 10 errores principales que cometen los líderes y profesionales de las empresas al diseñar e implementar sus diferentes programas de recompensas para los empleados.
¿Está listo?
Error No 1: Ignorar su historia
No cree un programa de recompensas sin conocer la historia de la empresa con respecto a las recompensas. Las recompensas pueden ser empleadas y dirigidas de manera incorrecta, y si se percibe una imagen negativa, necesita corregirla.
Error No 2: Descuidar de medir antes de aplicar
No elija recompensas económicas/tangibles o incentivos sin antes identificar los comportamientos adecuados que se van a recompensar. Algunos resultados requieren recompensas financieras o otras pueden modificarse únicamente con un reforzamiento social.
Error No 3: Basarse en supuestos indicadores clave de rendimiento
No pretenda saber qué tipo de comportamientos deben ser recompensados para lograr los resultados empresariales deseados. Observe y hable con el gerente de primera línea y con los empleados, y analice su desempeño para identificar los comportamientos que debe abordar.
Error No 4: Ignorar los parámetros objetivos
Debe saber tanto los objetivos de su programa como la forma en que los va a medir. Asegúrese de tomar en cuenta tanto los parámetros objetivos como las medidas subjetivas de efectividad.
Error No 5: Recompensar los comportamientos equivocados
No recompense las actitudes equivocadas. ¿Qué desea obtener: prácticas laborales seguras o reportes de seguridad en el momento oportuno indicando una disminución de accidentes? Lo que recompensa es lo que obtiene.
Error No 6: No obtener retroalimentación de los empleados
Un programa de recompensa funciona mejor cuando incorpora información obtenida tanto de los dirigentes como de los empleados. Averigüe si la recompensa produce verdaderamente un impacto en los empleados. Pregunte a quienes las reciben lo que funciona y lo que no y aplique estos principios clave para ir mejorando.
Error No 7: No poner atención a los resultados
No cree un sistema de recompensa problemático. Si no está obteniendo los comportamientos deseados, no está utilizando las recompensas adecuadas o no está recompensando de la forma correcta.
Error No 8: No hacer la conexión
De las razones específicas para la recompensa a los individuos que reciben las recompensas por desempeño excepcional. Saber las razones por las que está recibiendo una recompensa alienta a ir desarrollando más comportamientos positivos.
Error No 9: No dar palabras de aliento con el reconocimiento
No olvide ofrecer reconocimiento sincero y profundo con las recompensas. Diga a quienes lo reciben las razones específicas de la recompensa y la forma en que logran hacer una diferencia con su actitud.
Error No 10: No presentar bien las recompensas
No haga de las recompensas sólo una transacción. Tómese el tiempo de reconocer públicamente a quienes las reciben o hágalo personalmente para construir relaciones más estrechas.
¿Hay un error en su programa de recompensas que le gustaría corregir? Contáctenos para obtener una respuesta clara a su problema o meta. Lámenos al 877-336-9601 o mándenos un correo electrónico a RoySaunderson@Rideau.com.
viernes, enero 6, 2012
¿Desea credibilidad? Sea constante.¡Empieza un nuevo año!
Cuando las celebraciones y fiestas terminan, no deje que la complacencia se instale en la oficina. Aunque pueda parecer que confía en los premios de reconocimiento que entregó el mes pasado, ahora hay que volver a la carga. En vez de considerar esto una lata, piense en la oportunidad que tiene de incrementar su credibilidad. NOTA: La credibilidad surge de la constancia.
¿Cómo? De estas tres formas:
1. Sea constante en sus elogios. No deje que las fiestas de vacaciones sean el único comentario positivo que reciba la gente. Muchas personas intentan comprobar si los sentimientos compartidos en una fiesta eran sinceros de verdad. La mejor forma de demostrarlo es con sus palabras. Lo que usted celebra y aprecia es importante para el equipo (y mucho más influyente que las conferencias y los gritos). Ayude a que los empleados tengan un sentimiento positivo sobre la dirección que usted encabezó con comentarios coherentes y positivos.
2. Sea constante en su gratitud. Aspirar a nuevos objetivos con mucha gratitud le permite asumir los retos y dificultades que se le presentan. La gratitud brinda una perspectiva más amplia y le permite estar tranquilo, ser paciente y comprensivo. Esto no sólo permite establecer mejores relaciones, sino también experimentar nuevas sensaciones para hacerlas extensivas a los demás.
3. Sea constante en su humildad. Los grandes líderes tienen la confianza suficiente para ser humildes. Aunque parezca más fácil decirlo que hacerlo, recuerde la regla 2 cuando las cosas se pongan difíciles. Al generar gratitud en abundancia, se valora más a las demás personas y uno se siente totalmente satisfecho de destacar el papel de los demás en vez del nuestro.
En definitiva: ¿Desea credibilidad? Sea más constante en sus elogios, en su gratitud y en su humildad.
mircoles, enero 4, 2012
Can you give employees too much recognition?Quite simply the answer is “No”.
lunes, noviembre 21, 2011
¡No sólo se trata de dinero… Maslow ya pasó de moda!Todo practicante de RH debe aprender sobre la Pirámide de Necesidades de Maslow. La primera vez que Abraham Maslow la propuso fue en su obra titulada “Una teoría sobre la motivación humana”, en 1943. Su teoría se detallaba completamente en su libro publicado en 1954 titulado “Motivación y Personalidad”. La pirámide de la derecha ilustra la teoría básica.
.jpg) Yo creo que la teoría Maslow necesita ponerse al día… al menos cuando se refiere a Norteamérica, necesita una actualización.
Permítame explicarle. Maslow tuvo su época y lugar en Norteamérica. Por lo mismo, aún está vigente en otras partes del mundo.
Sin embargo, las cosas aquí han cambiado desde 1943.
Según Wikipedia, en 1945, casi el 36% de los trabajadores estadounidenses estaban afiliados a un sindicato. Este número ha disminuido de manera constante desde finales de la década de 1940. En 2008, la Oficina de Estadísticas Laborales informó que el promedio nacional era de sólo 12,1%.
¿Cuál es el motivo de la precipitación de esta caída?
Creo que se debe a que la sociedad ha cambiado y que el gobierno ha emitido leyes que reflejan la voluntad del pueblo. Los sindicatos perdieron terreno cuando los gobiernos implantaron el seguro por desempleo, la asistencia social, el Medicaid, el seguro por vejez, las pensiones de gobierno y toda una serie de programas que cubrían la mayoría de las necesidades básicas de las personas. Muchos de estos programas se aplicaban independientemente de si la persona estaba trabajando o no.
Es cierto que en algunas partes del mundo, no se han logrado satisfacer las necesidades básicas humanas y la Pirámide de Maslow aún se aplica. En mi opinión, actualmente en Norteamérica, no sólo se trata de las necesidades fisiológicas que se encuentran en la base misma de la jerarquía de Maslow; tiene que ver con algo más…algo que se remonta al existencialismo.
René Descartes fue un escritor francés que vivió de 1596 a 1650. A menudo se le llama el “Padre de la Filosofía Moderna” y sus escritos sobre el existencialismo siguen siendo estudiados en la actualidad. Su declaración más famosa, que fue escrita originalmente en latín y más tarde traducida en inglés nos dice lo siguiente: “Pienso, luego existo”. Un pensamiento sin duda interesante, pero no tan relevante para una mayoría de personas a través de los siglos.
Las cosas han cambiado en Norteamérica a tal grado que la declaración de Descartes ha cobrado fuerza. Los empleados quieren ser respetados, apreciados y reconocidos por lo que piensan y por quienes son. En la actualidad, pueden darse el lujo de abandonar una empresa que no les cubre estas necesidades individuales básicas, con la confianza de que nuestros programas sociales les ayudarán a levantarse en caso de que sufran una caída.
Pregúntese usted mismo si se quedaría en una empresa en la que no se sintiera respetado, apreciado o reconocido por el trabajo que realiza. Las estadísticas muestran hoy que la mayoría de las personas abandonan una empresa sin importar el salario que reciben.
Las circunstancias han cambiado. Creo que necesitamos actualizar la Pirámide de Maslow, agregándole una nueva capa en la base que describa estas necesidades individuales más fundamentales.
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