Reconocer a las personas. Inspirar grandeza.
Peter Hart's blog
SHARE / FOLLOW US   
 
IN THE PRESSClick here for articlesPLACES TO GOUPCOMMING EVENTSTHANK YOU THOUGHTS"Management is nothing more than motivating other people." --Lee Iacocca Click here for more recognition quotes. Click here for Mark Twain recognition quotes. ART FROM THE HARTRECENTLY READ
ABOUT ME Peter Hart, Rideau President and CEO Transformadora. Esa sola palabra define la carrera de aventura de Rideau Presidente y CEO Peter Hart, y la impresión indeleble que sigue dejando a las organizaciones debido a su enfoque original para el reconocimiento. Un pionero de reconocimiento, Pedro encabeza la visión de la integración como un proceso de reconocimiento definibles y cuantificables que hace un impacto en el compromiso de los empleados, retención y rendimiento. Como un líder de negocios, Peter ha transformado Rideau y lideró el desarrollo de 5 nuevas empresas de inicio distintas empresas. El enfoque se ha posicionado entre los proveedores de Rideau los mejores del mundo el reconocimiento. FOLLOW ME
jueves, abril 26, 2012
Lea The 5 Languages of Appreciation in the WorkplaceAcabo de terminar de leer un magnífico libro de los doctores Gary Chapman y Paul White en el que explican la forma de expresar y de aplicar las cinco formas de manifestar aprecio en el trabajo. También dan excelentes ejemplos de la vida diaria.
En el trabajo, las personas manifiestan y reciben gestos de aprecio de distintas maneras. The 5 Languages of Appreciation es una forma estupenda de empezar a comprender cómo alentar y motivar a los empleados. Gallup muestra que un empleado comprometido logra clientes comprometidos o leales. Lo bueno de este método es que no cuesta nada.
Si los empleados disfrutan con su trabajo y sienten que se les aprecia, serán fieles y trabajarán más para ayudar a que la empresa obtenga buenos resultados.
.png) Las cinco formas de manifestar aprecio son las siguientes:
Palabras de afirmación: Esencialmente, esto significa que los empleados reciben su gesto de aprecio a través de lo que usted les dice.
Regalos tangibles: Las personas que utilizan este medio expresan sus sentimientos y su aprecio ofreciendo y recibiendo regalos.
Tiempo de calidad: Las personas que aceptan el aprecio a través de tiempo de calidad quieren pasar tiempo con usted.
Actos de servicio: Las personas que realizan “actos de servicio” son personas eficaces. Los gestos son más elocuentes que las palabras.
Contacto físico: El contacto físico es muy importante en las relaciones con la gente. Se puede manifestar aprecio con un fuerte apretón de manos o con una palmadita en la espalda. Pero hay que ser conscientes de los límites de este tipo de gestos.
En el libro, los autores mencionan el inventario MBA (Motivating by Appreciation). Se trata de un cuestionario que puede llenarse en línea en solo 15 o 20 minutos y que le ofrece un informe individual que se genera inmediatamente. En él se indica el principal medio de manifestar aprecio de la persona, su medio secundario y el menos importante. El inventario ayuda a supervisores, gerentes y colegas a comunicar su aprecio a sus compañeros de trabajo de una manera positiva para la persona. Es importante celebrar regularmente reuniones de evaluación con los empleados para saber si su lenguaje para manifestar aprecio ha cambiado con el tiempo.
Es bueno distinguir entre reconocimiento y aprecio:
El reconocimiento se centra principalmente en el rendimiento o logros.
El aprecio hace hincapié en el valor del empleado.
Deberíamos utilizar estos medios no solo en el trabajo sino también en la vida diaria.
Si todos empleáramos este método, viviríamos en un mundo mucho más agradable.
El libro es una lectura agradable y puede adquirirse en línea en www.appreciationatwork.com.
jueves, abril 5, 2012
The Golden Rule of Recognition
Who can forget Michael Douglas’ lines from Oliver Stone’s classic movie Wall Street? Although the characters were fictional, the times they portrayed were real. Consolidation and mergers were the rage. Those were the days of “right-sizing,” “down-sizing” all code words for “you’re losing your job!” Isn’t it ironic that today’s managers bemoan the lack of loyalty from their workers? Is it any wonder? We have taught employee’s not to expect any loyalty from the corporation. So why should they be loyal to the corporation. It is called the ethic of reciprocity. Don’t expect loyalty if you don’t give loyalty. Likewise, don’t expect commitment if you don’t give commitment.
viernes, marzo 9, 2012
Un Excelente Libro: MANAGING WITH A CONSCIENCEHow to Improve Performance Through Integrity, Trust, and Commitment by Frank K. Sonnenberg
Recientemente leí la segunda edición del libro de Frank K. Sonnenberg Managing with a Conscience: How to Improve Performance Through Integrity, Trust, And Commitment [Gestionar con Conciencia: Cómo Mejorar el Desempeño a Través de la Integridad, la Confianza y el Compromiso].
El libro de Frank me causó una gran impresión y me confirmó varias opiniones que ya tenía desde hacía algún tiempo con relación al aspecto personal del liderazgo. También me brindó algunas buenas ideas para guiar a mi empresa hacia el éxito.
A través de este libro, podemos aprender a sobrevivir en esta era de información competitiva del siglo XXI. Nos muestra 9 factores intangibles que se pueden considerar como “personales” pero que Frank considera críticos para un éxito duradero.
Estos nueve factores intangibles son:
1.Buscar el desarrollo de los empleados que estén profundamente comprometidos con la misión y los valores de la organización y, lo más importante, que se apasionen con la idea de alcanzar sus metas.
2.Crear un ambiente que estimule la creatividad y la innovación y que se reinvente día con día.
3.Establecer prioridades enfocadas en los esfuerzos de la empresa y las personas invertidos en los recursos potenciales que puedan aportar la mayor ganancia.
4.Creer que la principal razón de la existencia de la empresa es proporcionar servicios de excelencia a sus clientes.
5.Ser capaz de adaptarse continuamente a un mercado en constante cambio.
6.Reconocer que el tiempo es tanto un recurso valioso como una mercancía y que, por lo tanto, la velocidad aporta una ventaja competitiva.
7.Construir una organización flexible colaborando con otras organizaciones.
8.Enfatizar en el hecho que las redes personales aportan una forma efectiva y altamente eficaz de solicitar ideas, acceder a nuevas fuentes de información, incrementar el desarrollo comercial y atraer a nuevo personal.
9.Comprender que la base de la confianza entre una organización y sus empleados, proveedores y clientes es lo que reúne y mantiene unidas a las personas.
La integridad, la confianza y el compromiso son los pilares de las empresas que deseen un éxito sostenible y, como el título lo propone, aprendemos más sobre la forma en que estos factores intangibles se pueden utilizar diariamente.
Las grandes empresas no se crean porque sí. Poseen grandes marcas y están dirigidas por grandes personas. Los grandes líderes saben que la integridad, la confianza y el compromiso crean éxito duradero en esta era de información.
Yo, por mi parte, de ahora en adelante usaré los parámetros de Frank.
mircoles, febrero 15, 2012
“Thanks! GREAT Job” por Nelson Scott¡Magnífico Trabajo!
Estas dos palabras tienen un impacto importante en el desempeño de una persona en una empresa.
Mi amigo Nelson Scott acaba de escribir un maravilloso libro titulado: Thanks! GREAT Job! [¡Gracias! ¡Magnífico Trabajo!] Este libro está dirigido a gerentes y supervisores, y les enseña cómo poner en práctica mejores técnicas de reconocimiento.
A través de esta interesante lectura, Nelson usa un acrónimo muy creativo utilizando la palabra “GREAT” para presentarnos los cinco ingredientes que nos llevan a convertirnos en perfectos reconocedores del personal.
Con esta simple palabra, nos damos cuenta de que debemos siempre ser Genuinos, Relevantes, Explícitos, Apropiados y Oportunos. Con estas cinco fáciles etapas no sólo aprendemos a reconocer mejor a nuestro personal o reconocer un esfuerzo de equipo, sino también a cultivar relaciones a largo plazo con nuestros empleados, ayudándoles a comprometerse más con la empresa.
Además, aprendemos la importancia del reconocimiento diario, un método de reconocimiento que no requiere gran inversión económica y que trasciende y puede significar mucho para alguien. Nelson enfatiza en por qué ser genuino con los empleados es tan importante y es un elemento clave del reconocimiento. Sin éste, el reconocimiento no funciona.
¡No debe dejar de leer este libro si quiere mejorar su relación con sus empleados y ser un mejor reconocedor! Puede adquirir una copia del libro de Nelson en el sitio: http://www.greatstaffrecognition.com/
¡Felicidades Nelson por tu MAGNÍFICO logro con este libro!
lunes, noviembre 21, 2011
¡No sólo se trata de dinero… Maslow ya pasó de moda!Todo practicante de RH debe aprender sobre la Pirámide de Necesidades de Maslow. La primera vez que Abraham Maslow la propuso fue en su obra titulada “Una teoría sobre la motivación humana”, en 1943. Su teoría se detallaba completamente en su libro publicado en 1954 titulado “Motivación y Personalidad”. La pirámide de la derecha ilustra la teoría básica.
.jpg) Yo creo que la teoría Maslow necesita ponerse al día… al menos cuando se refiere a Norteamérica, necesita una actualización.
Permítame explicarle. Maslow tuvo su época y lugar en Norteamérica. Por lo mismo, aún está vigente en otras partes del mundo.
Sin embargo, las cosas aquí han cambiado desde 1943.
Según Wikipedia, en 1945, casi el 36% de los trabajadores estadounidenses estaban afiliados a un sindicato. Este número ha disminuido de manera constante desde finales de la década de 1940. En 2008, la Oficina de Estadísticas Laborales informó que el promedio nacional era de sólo 12,1%.
¿Cuál es el motivo de la precipitación de esta caída?
Creo que se debe a que la sociedad ha cambiado y que el gobierno ha emitido leyes que reflejan la voluntad del pueblo. Los sindicatos perdieron terreno cuando los gobiernos implantaron el seguro por desempleo, la asistencia social, el Medicaid, el seguro por vejez, las pensiones de gobierno y toda una serie de programas que cubrían la mayoría de las necesidades básicas de las personas. Muchos de estos programas se aplicaban independientemente de si la persona estaba trabajando o no.
Es cierto que en algunas partes del mundo, no se han logrado satisfacer las necesidades básicas humanas y la Pirámide de Maslow aún se aplica. En mi opinión, actualmente en Norteamérica, no sólo se trata de las necesidades fisiológicas que se encuentran en la base misma de la jerarquía de Maslow; tiene que ver con algo más…algo que se remonta al existencialismo.
René Descartes fue un escritor francés que vivió de 1596 a 1650. A menudo se le llama el “Padre de la Filosofía Moderna” y sus escritos sobre el existencialismo siguen siendo estudiados en la actualidad. Su declaración más famosa, que fue escrita originalmente en latín y más tarde traducida en inglés nos dice lo siguiente: “Pienso, luego existo”. Un pensamiento sin duda interesante, pero no tan relevante para una mayoría de personas a través de los siglos.
Las cosas han cambiado en Norteamérica a tal grado que la declaración de Descartes ha cobrado fuerza. Los empleados quieren ser respetados, apreciados y reconocidos por lo que piensan y por quienes son. En la actualidad, pueden darse el lujo de abandonar una empresa que no les cubre estas necesidades individuales básicas, con la confianza de que nuestros programas sociales les ayudarán a levantarse en caso de que sufran una caída.
Pregúntese usted mismo si se quedaría en una empresa en la que no se sintiera respetado, apreciado o reconocido por el trabajo que realiza. Las estadísticas muestran hoy que la mayoría de las personas abandonan una empresa sin importar el salario que reciben.
Las circunstancias han cambiado. Creo que necesitamos actualizar la Pirámide de Maslow, agregándole una nueva capa en la base que describa estas necesidades individuales más fundamentales.
lunes, noviembre 14, 2011
¡No Todos Somos Iguales!Algunas personas funcionan tanto desde su interior que no tienen necesidad de reconocimiento externo. Otras, se desempeñan exactamente de la manera opuesta.
Desde mi punto de vista, la mayoría de los líderes se clasifican en la primera categoría. Su fuerza intrínseca para obtener el éxito los conduce hacia los peldaños más elevados de la escalera corporativa. En caso de que lleguen a depender de factores externos, generalmente se trata de fama y dinero.
Eso no debería ser un problema… siempre y cuando se den cuenta de que muchos de sus empleados son diferentes. Sin embargo, con mucha frecuencia no es el caso. Ven a sus empleados y se preguntan por qué no están tan motivados como ellos.
Los líderes de negocios exitosos comprenden muy bien que no todos somos iguales. Lo que impulsa a una persona no es necesariamente lo que impulsa a otra.
Y precisamente aquí entran en juego las motivaciones extrínsecas como el reconocimiento y las recompensas. Los líderes exitosos utilizan estos programas externos como herramientas estratégicas para obtener de sus colegas el tipo de comportamiento que desean.
Recuerde, no todos somos impulsados por las mismas fuerzas. Lo que a usted le motiva, no necesariamente motiva a la persona de a lado.
lunes, noviembre 7, 2011
¿Usted sólo reconoce el desempeño?Recientemente, leí un artículo sobre recompensas por servicio que básicamente decía: “No recompense la presencia, sólo reconozca el desempeño”.
¡Qué tonto!
Antes que nada, si una empresa no puede celebrar la presencia y permanencia de un empleado, pensaría seriamente que hay algo que no anda bien en esa empresa.
Las relaciones mueven al mundo. No importa si se trata de nuestras vidas personales o profesionales; las relaciones son la clave del éxito.
¿De qué manera desarrolla usted las relaciones? En Rideau, usamos la fórmula siguiente…
.jpg) Mi equipo principal de gestión y yo hicimos todo lo posible por tratar a nuestros 250 empleados de la manera en la que quisiéramos que ellos nos trataran a nosotros. Yo personalmente me reúno y saludo a cada nuevo empleado unos días después de su contratación. No me refiero a un simple apretón de manos… Se trata más bien de una reunión formal en la que aprendo sus nombres y un poco de sus vidas. De dónde son, a dónde les gustaría llegar. Unos meses después, me reúno con ellos una vez más en un grupo pequeño para hablarles de la historia de nuestra empresa, en dónde nos situamos actualmente y nuestra visión del futuro. Más tarde hacemos un recorrido por toda la empresa. Los trato de la misma manera en la que lo haría con un cliente durante esas pocas horas que pasamos juntos.
.jpg) ¿Reconozco su presencia?
¡POR SUPUESTO, en cualquier situación posible que se me presenta!
No importa si es en el pasillo fuera de mi lugar de trabajo, en una reunión o en un evento de la empresa… si tengo la oportunidad de reconocer la presencia de la persona, lo hago.
Stephen R. Covey nos dice que “Las pequeñas muestras de amabilidad y cortesía son muy importantes. En las relaciones, las pequeñas acciones son las más grandes.” ¡Y tiene toda la razón! No requiere de mucho esfuerzo y la mayoría de las veces se basa simplemente en las lecciones que aprendemos de la gente. Y estas lecciones se aplican a todo el mundo. No importa de qué generación provenga.
Así que antes de contestar a la pregunta “¿Es importante reconocer los años de servicio en el lugar de trabajo?” cuestiónese usted mismo “¿Por qué reconozco los cumpleaños y los aniversarios de bodas en la casa?” La respuesta debería ser la misma. De la misma forma que sucede en nuestras vidas personales (algunos aniversarios son más importantes que otros), lo mismo ocurre en nuestra vida empresarial.
Para nosotros, los primeros cumpleaños de un niño son un gran evento, ¿por qué? Una de las razones es porque sabemos que los valores que les inculquemos a nuestros hijos durante esos primeros años son muy importantes. Esto les da la pauta para el resto de sus vidas. Asimismo, esto se aplica a las personas que acaban de integrarse a nuestra empresa.
Sabemos que debemos tratar a los ancianos de nuestra familia con respeto. Debemos hacer lo mismo con las personas mayores de nuestra empresa. Es una cuestión de respeto y cortesía.
Estoy de acuerdo en que es muy importante reconocer el desempeño.
Sin embargo, reconocer únicamente el desempeño es demasiado simplista.
Las empresas inteligentes hacen mucho más énfasis en el reconocimiento de comportamientos y actividades que llevan a los logros que simplemente al desempeño mismo.
¿Por qué?
Porque saben que si pueden modificar el comportamiento y las actividades del empleado, esto los llevará a un desempeño sostenible.
No se deje engañar por la creencia de que el reconocimiento del desempeño lo es todo.
Terminaré parafraseando a Tony Robbins…
“La calidad de nuestra empresa es la calidad de nuestras relaciones.”
lunes, octubre 31, 2011
¡Somos Proveedores de Reconocimiento!No puedo evitar reírme cada vez que oigo a las empresas de nuestra industria decir que son “proveedoras de reconocimiento”.
Y la verdad es que sólo nuestros clientes pueden proveer reconocimiento. Nosotros, como abastecedores, sólo podemos facilitarlo proporcionando lo que yo llamo “precognición”.
“Precognición” es un término de la Edad Media que viene del latín praecognitiōn y que quiere decir “ver las cosas antes de que sucedan’. El diccionario la define como “percepción extrasensorial que permite el conocimiento de hechos futuros.”
Pero no me malinterprete, no pienso que los programas modernos de reconocimiento deben funcionar a través de “medios extrasensoriales” sino que la tecnología puede proporcionarnos cierto “conocimiento de eventos o situaciones futuras”.
Por ejemplo, la tecnología de la precognición nos permite saber la fecha de cumpleaños o de aniversario de servicio de un empleado. Nos puede informar cuando va a alcanzar o podría alcanzar un nivel específico por sus logros. Se puede activar cuando se haya acumulado una cierta cantidad de puntos o cuando se haya llegado a un cierto nivel que provoque un cambio de estatus.
Las soluciones de tecnología avanzada de Rideau gestionan todos los aspectos de la información de nuestros clientes. Algoritmos sofisticados “preconizan” a nuestros clientes para que ellos puedan reconocer a sus empleados.
Debo admitir que obtuve varias caras de asombro cuando dije a nuestro departamento de TI que ellos se dedicaban al negocio de la precognición.
¡Pero cuando les expliqué, lo “reconocieron” inmediatamente!
lunes, octubre 24, 2011
El Reto del MilenioMi cuñada Carmela y mi cuñado Marcellin son profesores de primaria y ya entraron en los 50 años. Literalmente, han ayudado a miles de jóvenes a leer, escribir, contar y aprender las lecciones más importantes de la vida. Los dos son muy trabajadores. Sale sobrando decir que a los dos les encantan los niños. En las reuniones familiares, todos los niños se acercan a Marcellin quien los entretiene con juegos e historias. Es evidente que son personas cuyo trabajo se ha convertido en una vocación de por vida.
Ambos enseñan en el sistema escolar de Quebec. El sistema cuenta con un excelente programa en el que los maestros admisibles tienen la opción de adherirse a un programa en el que pueden recibir una parte de su salario y la otra pueden meterla a una cuenta bancaria. Una vez que esa cuenta está llena, los maestros pueden tomar su año sabático y continuar recibiendo su salario.
Carmela y Marcellin estaban inscritos a este programa desde hacía algunos años y el año pasado se fueron de viaje por todo el mundo durante seis meses. Visitaron Vietnam, Filipinas, India, Egipto, Grecia, Italia y otros países europeos. Regresaron con las baterías recargadas y listos para aplicar en el aula las cosas que habían visto y aprendido.
Tal vez se pregunte ¿qué tiene que ver el viaje de Carmela y Marcellin con el reto del milenio?
Hace unas semanas, escribí un artículo sobre los líderes con mentalidad “Yo versus Nosotros”.
Creo que Carmela y Marcellin representan muy bien a los empleados que piensan en el “Nosotros versus Yo”.
Comparen su historia con una noticia que presentaron en CNN este verano sobre un hombre de 27 años llamado Grant Gadoci. Grant trabaja para la empresa HotSchedules. El año pasado dijo que necesitaba tomar un año de vacaciones. Su razonamiento era simple… le encantaba viajar y al parecer, su empresa permite a los empleados, de hecho los anima, a tomarse un tiempo libre. Y así lo hizo. En la noticia se comentó que mientras que un empleado realizara su trabajo, éste podía gozar de vacaciones pagadas ilimitadas junto con otras prestaciones como sillas de masaje, mesas de ping-pong y otros juegos, así como asistir a los eventos organizados por la empresa. En realidad, Grant tiene mucha suerte de trabajar para una empresa que puede ofrecer este tipo de prestaciones.
Actualmente, Grant representa a muchos de los trabajadores de la nueva generación… una en la que se enfatiza más en el “Yo” que en el “Nosotros”.
Creo que el verdadero reto del milenio es encontrar la manera de llegar a Grant y comprometerlo, así como a millones de personas como él.
Para ser sincero, no sé si la gran mayoría de las empresas puedan darse el lujo de hacer lo que hace la empresa de Grant desde la perspectiva económica o del servicio a la clientela. El ámbito empresarial es muy difícil actualmente y no todos tienen los amplios márgenes de Google o de Microsoft. Necesitamos crear un modelo que cubra todos los aspectos y que pueda ser utilizado por todas las empresas.
Empieza con la comprensión de nuestro pasado.
En Norteamérica, valoramos el individualismo y eso es bueno. Sin embargo, en los últimos años, hemos puesto demasiado énfasis en el individualismo en lugar de una sociedad mejor. Las empresas no han ayudado en nada… la lealtad hacia los empleados se perdió y el nuevo mensaje fue básicamente: “sé independiente”. Esto dio como resultado una mayor fiabilidad personal en el lugar de trabajo y una gran parte de esta actitud llegó hasta sus hogares.
Los líderes necesitan restablecer la confianza y la credibilidad con TODAS las generaciones que forman parte de la fuerza de trabajo. Tienen que ser abiertos y transparentes. Tienen que enseñar la virtud de la paciencia y hacer que sus empleados se impliquen. Pero lo más importante es que necesitan inspirar a las generaciones. Los líderes necesitan ayudar a las generaciones a sentir que forman parte de algo más grande que ellos mismos, algo que no sólo es bueno para ellos, sino para todos.
jueves, octubre 20, 2011
Tuiteando por una Causa de BeneficenciaAnteriormente, ya había escrito algunos artículos sobre mi colega Max Brown. Max se unió a Rideau en 2009 y es el Director de Iniciativas de Liderazgo en el Instituto de Gestión del Reconocimiento de Rideau. Max escribe un blog para nosotros y ha estado tuiteando desde septiembre de 2009. Twitter es el foro perfecto para Max tomando en cuenta lo ocupado que se encuentra respondiendo a las necesidades de nuestros clientes en todo Norteamérica y el resto del mundo. He tenido la oportunidad de viajar con Max, y mientras esperamos en un aeropuerto y hacemos alguna pausa durante nuestra conversación, saca su teléfono y tuitea alguna frase amable. Recientemente, Max fue incluido en una lista del Huffington Post que reconoce a los 40 principales tuiteros que promueven su sitio favorito sin fines de lucro entre sus seguidores. “Me sorprendió enormemente haber sido elegido”, me dijo Max, “pero, por supuesto, aceptaré con gusto cualquier tipo de publicidad para mi obra de beneficencia favorita, Love146, cuya misión es acabar con la esclavitud sexual y la explotación infantil.”
Max publicó recientemente una gráfica en su blog para ilustrar el increíble crecimiento de Twitter. Sorprendentemente, el número de mensajes diarios enviados por Twitter aumentó en un 252% de 2010 a 2011, alcanzando más de 92 millones. Esto es una prueba más de cómo los medios sociales están cambiando la manera en que nos comunicamos. Por cierto, me complace mucho saber que con el apoyo de Max, Rideau forma parte de esta revolución. 
|
.jpg)
.jpg)
.jpg)
.png)
mapa del sitio | POLÍTICA DE CONFIDENCIALIDAD | DERECHOS DE AUTOR © RIDEAU INC.