Quite simply the answer is “No”.
 
You can’t give employees too much REAL Recognition – that is, meaningful acknowledgment or expressions of appreciation given in an authentic and genuine manner.
 
REAL Recognition™ is any thought, word or deed towards making someone feel appreciated for who they are and recognized for what they do. It’s about appreciating people and recognizing actions.
 
However, I do think you can give too much of the WRONG Recognition. You know the kind: the phony attempts to say “thanks”, patronizing comments, insincere gibberish, unspecific generalized expressions, belittling tone, inconsiderate gestures, and uncaring words and actions.
 
I can assure you there has never been a research study administered or an organizational employee engagement study conducted where the results came back and all employees unanimously said, “Will you PLEASE tell our managers to stop giving us so much recognition!!”
 
Never seen it. Never will.
 
In fact, the far opposite is more often the case
 
Now, as for rewards, which get misconstrued and misinterpreted as “recognition” – that’s another story.
 
Can you give too many rewards? Of course you can – just like you can eat too much candy. And like any living thing there is a saturation point for rewards. For rats it is 48 hits of the food pellet machine. You can figure out what your limit is later on.
 
When rewards are not properly understood and not administered correctly or in a meaningful way, you can certainly end up where tangible rewards has a negative impact on intrinsic motivation.
 
But more on that topic for another day.
 
Just don’t stop giving people recognition. OK?

Aquí va la pregunta:

¿Cree usted que dar premios a las personas, específicamente a los empleados, aumenta los niveles de desempeño en el trabajo aunque no estén relacionados con el aspecto financiero o material?

Muchos líderes opinan que dichos premios son sólo “actos de amabilidad” y entonces minimizan su uso en las prácticas de reconocimiento de su empresa. Asimismo, existe muy poca evidencia científica para respaldar el hecho de que otorgar un premio simbólico tendría realmente un impacto en el rendimiento en el lugar de trabajo.

Es decir, ¿Existe la posibilidad de que los premios aumenten realmente el desempeño humano sólo por el hecho de obtener un estatus y un reconocimiento social?

Los doctores Michael Kosfeld y Susanne Neckermann están convencidos de que los premios pueden lograr eso exactamente.
Kosfeld y Neckermann revelaron algunos resultados fascinantes de un estudio que realizaron en colaboración con un organismo suizo internacional no gubernamental. Sus descubrimientos fueron publicados en la revista especializada American Economic Journal: Micro Vol. 3, No. 3, Agosto 2011.

El proyecto: Se contrataron a varios estudiantes en línea sin identificar el nombre del empleador y se les dio la tarea de realizar la captura de datos durante dos horas con un salario aceptable para estudiantes. El empleo consistía en buscar e identificar en Internet información de contacto de comunidades municipales asignadas. Se les pidió que, siempre que fuera posible, ubicaran a los presidentes y administradores de las comunidades para usar dicha información en las comunicaciones ya que la información de los líderes generaba mejores resultados en las solicitudes de donación.

Evidentemente, había los grupos de control de siempre.

Para los grupos participantes, esto fue lo que sucedió: El director de gestión explicó a estos estudiantes, antes de que empezaran a trabajar, que querían otorgar un premio a las dos personas que se esforzaran más y que el programa de la base de datos indicaría los nombres de estas personas al final de la sesión.

El director de gestión explicó además que felicitarían y agradecerían personalmente a los ganadores.

Lo interesante fue que, antes de empezar a trabajar, se mostró el premio a los estudiantes para asegurarse de que todos comprendieran que no tenía ningún valor material (dicho premio consistía en una tarjeta de felicitaciones firmada por los directivos de la empresa).

No era dinero. No era un regalo. No era tangible: simplemente una tarjeta.

El premio de la empresa dirigía simplemente palabras de felicitación a los estudiantes por su dedicación en la creación de una base de datos de la comunidad y cómo esto permitía a la empresa enviar sistemáticamente solicitudes de contribuciones a cada municipalidad.

¿Se presentó algún impacto en el desempeño individual?

Los resultados mostraron que los estudiantes a los que se les habló del premio sobrepasaron a los otros por aproximadamente un 12 por ciento en promedio, una ganancia modesta. Los estudiantes ganadores fueron capaces de reunir un mayor número de puntos de información para las comunidades que los estudiantes del otro grupo, especialmente información de los líderes.

El análisis de regresión cuantil indicó claramente que los premios tuvieron un fuerte efecto particularmente en los individuos con una capacidad superior al promedio, ya que tenían más probabilidades de ganar el premio.

Kosfeld y Neckermann creen que esta investigación presenta una evidencia sólida del poder motivacional del estatus y el reconocimiento social en las relaciones laborales.
Reconocimiento, Re: Acción

Los premios hacen la diferencia.

Aun sin una relación monetaria, incentiva o tangible, los premios impulsan más a los más aptos y a los más motivados. Otorgados por los líderes de manera genuina y auténtica, parecen tener un cierto impacto en los niveles de desempeño.

Inténtelo en el mundo real y cuéntenos su experiencia.

"Si quieres ser entusiasta, actúe con entusiasmo." - Dale Carnegie

Éste es otro consejo importante, sencillo y agradable que se debe tener en cuenta al ofrecer su reconocimiento a las personas.
 
El reconocimiento es un fenómeno que se puede sentir. Si le pregunta a los empleados cómo saben que el reconocimiento que acaban de recibir es genuino y auténtico, le dirán algo parecido a la siguiente expresión: “Lo sabemos cuando lo sentimos.”
 
Lo que quiero decirles para que lo pongan en práctica durante la siguiente semana es esto:
 
Cuando elogien o reconozcan los actos de alguien personalmente o por teléfono… ¡asegúrense de hacerlo mostrando su emoción!
 
Sonría. Sea entusiasta. Infunda emoción en las expresiones que emplea. Sea positivo. Manifieste energía en su lenguaje corporal. Muéstrese  implicado.
 
Si desea que las personas se sientan reconocidas, expréselo y muéstrelo con emoción.
 
No me refiero a expresarlo de forma exagerada o extrema. Sólo trate de ser usted mismo, quizá con una mayor conciencia de la calidez, autenticidad y manera en la que interactúa con las personas cuando aprecia a alguien.
 
En realidad, el reconocimiento no debe “sentirlo” únicamente la persona que lo recibe, la persona que lo da debe sentir también emociones positivas.
 
Reconocimiento Re: Acción: Durante la próxima semana, trate de dar reconocimiento de manera más entusiasta y sincera por lo menos un par de veces.
 
¿Me podría enviar sus experiencias? (Favor de enviarlas a RoySaunderson@RealRecognition.com ) Gracias a todos.
 
Espero pronto poder escuchar los resultados de su entusiasmo. Envíeme un correo electrónico cuando pueda.

 El artículo aborda el tema de “hacer el bien” desde la perspectiva científica social hasta el sentido innato de altruismo o interés propio.

“Existe evidencia de que la gente tiende a corresponder cuando alguien les ayuda. Quizá no sean recíprocos con la persona que les ayudó, pero lo serán con alguien más. Las personas sientes que deben algo. La sociedad se vuelve más unida y todo mundo se beneficia de ello. ” 

 
Bendall resume la investigación expuesta en el artículo declarando que “nos sentimos bien cuando hacemos el bien”.

 
Cuando le sea posible, realice buenas obras al azar. Reflexione honestamente sobre la amabilidad con que le trataron y compórtese de igual forma con alguien más. No olvide decir gracias a la persona que se mostró amable con usted.

¡Seamos recíprocos!

Yo no soy el mejor cocinero, como mi esposa puede atestiguar, por lo que me encanta hacer los panqueques pre-mezclado, donde las instrucciones que simplemente decir: "Sólo tiene que añadir agua." Es un recurso fácil ... ¡y funciona!

Es idéntica a reconocer las acciones positivas y conductas en el lugar de trabajo. Excepto, en este caso todo lo que tienes que hacer es esto ... "Sólo tiene que añadir las palabras!"
Déjame darte una idea rápida de ganado de la ciencia social que muestra el poder de la adición de las palabras adecuadas.

Médicos Adam Grant y Gino Francisco trabajó con estudiantes universitarios en un experimento. El experimento de los estudiantes de la muestra requerida para recibir una carta de un estudiante se burlan con una solicitud a la crítica, y luego devolverlo por correo electrónico. Nunca se reunió con el estudiante que solicite.

Para los métodos experimentales de la mitad de los estudiantes recibieron lo que llamaremos un "neutral" e-mail de los estudiantes se burlan. Todas las direcciones de correo, dijo que se recibió la información sobre la carta de primera y se preguntó si podían criticar una segunda carta de presentación para ellos.Sólo el 32 por ciento de los estudiantes estuvo de acuerdo con otra carta de presentación para el estudiante simulado.

El otro grupo de estudiantes recibió una más "gratitud" de correo electrónico orientado. Su correo electrónico fue redactado "Sólo quería hacerles saber que he recibido sus comentarios sobre mi carta de presentación. ¡Muchas gracias! Estoy muy agradecido. Me pregunto si usted podría ayudarme con una carta de segundo me preparé y me dan respuesta sobre el mismo. La carta se adjunta. ¿Me pueden enviar algunas observaciones en los próximos tres días? "

Los correos electrónicos fueron idénticos, excepto por las palabras agregó: "Muchas gracias! y "estoy muy agradecido." Así lo hizo hacer una diferencia?

Al parecer, el 66 por ciento de este segundo grupo de estudiantes de acuerdo a la crítica de la carta de segundo. Eso es el doble de la respuesta del primer grupo.

La única diferencia ... fueron las palabras: "Gracias" y "Estoy muy agradecido." Creado Esas palabras agradecida y amable un mayor nivel de respuesta positiva, pro-social para ayudar a alguien.

Imagínese lo que pasaría con las peticiones que hacen los demás si agradeció sinceramente la gente y expresó su gratitud.

La próxima vez que envíe un correo electrónico a un colega o subordinado directo tomar tiempo para agregar algunas palabras de aprecio genuino en ese país.

Y si usted envía el reconocimiento a alguien o enviar una recompensa a través de su sistema de reconocimiento y recompensa, asegúrese de agregar algunas palabras verbales o escritas de agradecimiento y gratitud ....Nunca se puede saber cuánto va a afectar al rendimiento de sus empleados.

Es fácil y funciona. Inténtelo ... Sólo tiene que añadir las palabras.

Voy a compartir con ustedes un secreto importante sobre la manera de reconocer que los empleados se sentirán es genuina, sincera y produce resultados reales.

Cuando se desea dar a los demás "Real Reconocimiento ™" Insisto en que utilice mi "Dos-Parte Especificidad Regla". Sin ser específico en estas dos formas de empleados puede llegar a juzgar todo lo que diga con sospecha y el cuestionamiento: "¿Qué es lo que realmente quieres?"

Aceptar. ¿Estás listo para aprender las dos partes Especificidad artículo?

1. Dile específicamente lo que hicieron. La primera parte se hace a menudo y es muy importante. Dile a la persona que quiere reconocer específicamente qué es lo que hizo que se les reconoce por. Así que incluso si usted comienza con una común, "Buen trabajo", por lo menos continuar con la descripción de sus acciones o comportamientos positivos.

2. Dile a la forma en que hizo una diferencia. La segunda parte de la norma es raro y creo que es la guinda del pastel.Dígales específicamente cómo lo que han hecho una diferencia a usted personalmente, a un cliente, o para la organización en su conjunto.

Déjeme darle un ejemplo con una responsabilidad social. ¿Ha notado alguna gran interacción con un cliente regular que llevó a una referencia. Usando lo que ahora sabe que puede ser que termine diciendo algo como: "Bien hecho, Chris, en preguntas tan grandes de hoy, la de Jones, que dio lugar a una referencia positiva a nuestro gerente de cuentas. El administrador de cuentas sólo me dijo que es muy probable que el de Jones será la transferencia de su hipoteca en el plazo del mes siguiente. "

También puede utilizar las dos parte el artículo especificidad con el reconocimiento por escrito, como correos electrónicos, tarjetas electrónicas y los medios de comunicación social.

En todas partes los administradores han aplicado las dos parte Especificidad artículo, los empleados perciben el reconocimiento de ser más sincero y auténtico. Ellos realmente creen lo que dice la gente y están más motivados para seguir adelante y hacer más.

¿Por qué la diferencia? Bueno, ya he validado gran trabajo de los empleados que han hecho al describir lo que vio hacer.Usted también ha dado la línea de visión de la empresa o unidad de objetivos a nivel de sus logros personales. Ellos saben que saben lo que están haciendo. Y usted también ha dado sentido a su trabajo al compartir cómo sus acciones hecho una diferencia a los demás.

Ahora ... ellos sienten que han hecho una contribución.

Pruebe la especificidad de dos a tiempo parcial el artículo siguiente que reconocer y elevar la calidad de la apreciación que usted da a sus empleados.