Pendant nos dernières vacances à bord d’un bateau de croisière, nous n’avons pratiquement pas passé de temps avec notre fille Veronica. La raison : elle s’est inscrite au programme pour les jeunes offert sur le bateau. C’était maman et papa ou les amis… nous avons perdu!

Pour le souper, les sièges n’étaient pas réservés, et il était amusant de voir Veronica se mettre sur son trente-et-un presque chaque soir pour rejoindre sa douzaine d’amis dans la salle à manger avec un code vestimentaire!
 

Ma femme Francine et moi n’avons pas l’habitude de socialiser pendant nos croisières, mais cette fois-ci nous n’avons pas eu le choix! Au cours des excursions dans les ports où le bateau accostait, Véronica n’arrêtait pas de tomber sur des amis qui étaient avec leurs parents. Grâce à notre jeune mondaine, nous avons rencontré des gens très intéressants, originaires de toutes les parties du monde!
 

Veronica est devenue bonne amie avec une très gentille jeune fille originaire du Royaume-Uni et qui habitait avec ses parents à Genève. Nous avons passé beaucoup de temps avec les parents de cette jeune fille.
 

Le père était un avocat de société dans une grande multinationale américaine. Nous nous sommes raconté des anecdotes sur le travail à l’étranger… lui, aux États-Unis et en Suisse et moi, en Irlande et en Angleterre. Il m’a dit qu’environ le tiers des cas qu’il traitait tournaient autour de problèmes de ressources humaines, plus particulièrement, de gestion du rendement.
 

Il est ressorti de nos conversations que la gestion du rendement dans l’Union européenne (UE) est un sujet très controversé, particulièrement quand on pense à la méthode d’évaluation appelée « classement forcé des employés ». 
 

On parle de classement forcé des employés quand une entreprise demande à ses gestionnaires d’évaluer le rendement de leurs employés et de leur attribuer une valeur numérique. Jack Welch de GE était reconnu pour demander à ses gestionnaires de répartir les talents dans une échelle à trois paliers : supérieur (20 %), moyen (70 %) et inférieur (10 %). Bon nombre des employés du niveau inférieur étaient renvoyés.
 

Mon ami avocat m’a dit qu’aux États-Unis il est tout à fait légal d’évaluer un employé et de prendre des mesures contre quelqu’un qui ne fait pas le travail qu’il s’est engagé à faire. Les problèmes surviennent quand on intervient auprès d’un employé simplement parce qu’il se situe au niveau inférieur de l’échelle du classement forcé.
 

La raison est simple…
 

Quand un employeur embauche un employé, c’est pour qu’il accomplisse l’ensemble des tâches énumérées dans sa description de poste, et non pas pour qu’il soit en compétition avec d’autres employés, ce qui est à la base du concept de classement forcé des employés. Mon ami m’a aussi dit qu’un bon nombre de cas sur lesquels il a travaillé sont soumis par des employés qui croient faire l’objet de discrimination à cause de leur âge.
 

Pour moi, il s'agit en fait d’un élément supplémentaire qui définit la façon fondamentalement défaillante dont les gens sont traités. Les employeurs en Amérique du Nord ont pu s’en tirer indemnes dans le passé avec le classement forcé des employés, mais cela va changer, alors que nous nous tournons vers la façon de faire plus progressiste qui est utilisée en Europe.
 

Les entreprises doivent viser l’amélioration de TOUS les employés. Je crois que la crise des talents qui s’en vient entraînera le « classement forcé » des entreprises. Celles qui n’auront pas su transformer leurs politiques en matière de ressources humaines et leur culture d’entreprise pour attirer, retenir et favoriser l’engagement de leurs employés auront tiré le mauvais numéro.