Reconnaître les gens. Insuffler ce désir de dépassement.
Le blogue de Peter Hart
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IN THE PRESSClick here for articlesÉVÉNEMENTS À VENIRARCHIVESCliquez ici pour mes archives. REMERCIEMENT« Le seul moyen de faire en sorte que les gens aiment travailler fort consiste à les motiver adéquatement. De nos jours, il est important de faire en sorte que les gens comprennent pourquoi ils travaillent fort. Toutes les personnes qui composent une organisation sont motivées par des choses différentes. » — Rick Pitino Cliquez ici pour d'autres citatations. Cliquez ici pour d'autres citatations de reconnaissance de Mark Twain. PEINTURES DU FOND DU COEURRÉCEMMENT LUS
À MON SUJET Peter Hart, Président et PDG Novateur. Ce simple mot définit la carrière audacieuse du Président et chef de la direction de Rideau Peter Hart et de l’empreinte indélébile qu’il continu à laisser dans l’organisation en raison de son approche originale en matière de reconnaissance. Pionnier de la reconnaissance, Peter fut le fer de lance de la vision d’intégrer la reconnaissance comme un processus mesurable qui a un impact sur l’engagement, la fidélisation et le rendement des employés. À titre de leader de l’industrie, Peter a transformé Rideau et fut à la tête du développement de cinq lancements d’entités différentes. Cette approche a positionné Rideau parmi les meilleurs fournisseurs de solutions de reconnaissance au monde. ACCOMPAGNEZ-MOI
lundi, 21 novembre, 2011
Ce n’est pas qu’une question d’argent… la pyramide de Maslow est dépasséeTout professionnel des RH connaît la pyramide de classification hiérarchique des besoins de Maslow. Le psychologue américain Abraham Maslow l’a présentée pour la première fois en 1943 dans un article intitulé « A Theory of Human Motivation ». Il a ensuite développé sa théorie dans un livre, publié en 1954, intitulé Motivation and Personality (traduction française : Devenir le meilleur de soimême : besoins fondamentaux, motivation et personnalité). L’image, cicontre, illustre sa théorie de base.
.jpg) Je crois que la pyramide de Maslow doit être mise à jour, du moins en ce qui concerne l’Amérique du Nord.
Laissez-moi-vous expliquer. La théorie de Maslow a déjà eu sa raison d’être en Amérique du Nord. En fait, elle s’appliquerait aujourd’hui encore dans certaines régions du monde.
Mais les choses ont beaucoup changé en Amérique du Nord depuis 1943.
Selon Wikipédia, en 1945, près de 36 % des travailleurs américains étaient membres d’un syndicat. Or, ce nombre n’a cessé de chuter depuis la fin des années 1940. En 2008, le Bureau of Labor Statistics établissait la moyenne des travailleurs syndiqués à seulement 12,1 %.
Comment expliquer ce déclin?
Je crois que ce déclin s’explique par le fait que la société a changé et que le gouvernement a édicté des lois qui reflètent la volonté du peuple. Les syndicats ont perdu du terrain lorsque les gouvernements ont créé l’assurance emploi, l’aide sociale, l’assurance maladie, la sécurité de la vieillesse, les pensions de l’État et toute une gamme d’autres programmes protégeant les besoins de base de la majorité des gens. Et ces programmes, pour la plupart, sont applicables que la personne travaille ou non.
Il est vrai que dans certaines régions du monde, où les besoins humains de base ne sont pas satisfaits, la classification hiérarchique de Maslow s’applique toujours. Mais, à mon avis, aujourd’hui en Amérique du Nord, les besoins physiologiques ne constituent plus les fondations de la hiérarchie de Maslow. Il s’agit d’autre chose… quelque chose qui remonte à l’existentialisme.
René Descartes est un philosophe français qui a vécu de 1596 à 1650. Il est souvent appelé le « père de la philosophie moderne » et ses écrits sur l’existentialisme sont encore étudiés de nos jours. Son énoncé le plus célèbre est sans aucun doute le fameux « je pense, donc je suis », une maxime intéressante, soit, mais qui n’est plus vraiment pertinente pour une majorité de personnes depuis quelques siècles.
Les choses ont changé en Amérique du Nord. À tel point, qu’aujourd’hui, on peut dire que la phrase de Descartes prend tout son sens. Les employés exigent le respect, ils veulent être appréciés et reconnus pour ce qu’ils pensent et ce qu’ils sont. Et aujourd’hui, ils peuvent se permettre de quitter une entreprise qui ne répond pas à ces besoins individuels de base, parce qu’ils savent que les programmes sociaux sont là pour les protéger.
Posez-vous la question suivante : accepteriez-vous de continuer à travailler pour une entreprise qui ne vous respecte pas ou qui n’apprécie pas ou ne reconnaît pas votre travail? Les statistiques démontrent qu’aujourd'hui la plupart des gens qui quittent leur emploi le font sans tenir compte du salaire qu’ils gagnent.
Les circonstances ont bien changé. Par conséquent, je crois que la hiérarchie de Maslow doit être mise à jour et, qu’aujourd’hui, ce sont les besoins individuels de base qui devraient figurer au premier niveau de la pyramide.
lundi, 14 novembre, 2011
Nous ne sommes pas tous pareils!La motivation intrinsèque de certains est telle qu’ils n’ont pas besoin de recevoir de reconnaissance externe. Pour d’autres, c’est tout le contraire.
À mon humble avis, la plupart des dirigeants d’entreprise entrent dans la première catégorie. Leur désir naturel de réussite les propulse toujours plus haut dans la hiérarchie du pouvoir. Si leur motivation est extrinsèque, ils recherchent souvent la richesse et de la gloire.
Cela ne devrait pas causer problème, pourvu qu’ils sachent que bon nombre de leurs employés sont différents. Trop souvent, les dirigeants n’en sont pas conscients et se demandent pourquoi leurs employés ne sont pas aussi motivés qu’eux-mêmes.
Les dirigeants d’entreprise expérimentés se distinguent des autres parce qu’ils comprennent que nous ne sommes pas tous pareils. Ce qui motive l’un ne motive pas nécessairement l’autre.
C’est ici que les sources de motivation externes comme les programmes de reconnaissance et de récompenses entrent en jeu. Les dirigeants qui ont du succès se servent de ces programmes comme d’outils pour inciter leurs employés à adopter certains types de comportement.
En résumé, rappelez-vous toujours que les motivations diffèrent d’une personne à l’autre. Ce qui vous enflamme laisse peut-être votre voisin de glace!
lundi, 7 novembre, 2011
Récompensez-vous seulement le rendement?Dernièrement, j’ai lu un article sur la reconnaissance des années de service qui disait, en substance, « Ne récompensez pas la présence, récompensez seulement le rendement. »
Quelle erreur!
D’abord, si une entreprise est incapable de célébrer la présence, voire la fidélité de ses employés, c’est que quelque chose ne tourne pas rond.
On sait que les relations interpersonnelles mènent le monde. Que ce soit dans notre vie personnelle ou professionnelle, elles sont la clé du succès.
Mais comment bâtir des relations? Chez Rideau, nous utilisons la formule suivante :
.jpg) L’équipe de direction et moi-même faisons de notre mieux pour traiter nos 250 employés comme nous aimerions que ceux-ci nous traitent. Je rencontre personnellement tous les nouveaux employés quelques jours après leur embauche. Et je ne parle pas d’une simple poignée de main. Je m’assois avec eux et je prends le temps d’apprendre leur nom et de connaître leur histoire. Par exemple, je leur demande ce qu’ils ont fait avant et ce qu’ils aimeraient faire plus tard. Au bout de quelques mois, je les rencontre de nouveau en petits groupes et je leur présente l’histoire de l’entreprise, sa situation actuelle et sa vision de l’avenir. Je les fais ensuite visiter tous les locaux de la compagnie. En fait, je leur offre le même traitement qu’à nos clients pendant les quelques heures que nous passons ensemble.
Est-ce que je témoigne ma reconnaissance pour la présence des employés?
.jpg) OH QUE OUI! À chaque fois que j’en ai l’occasion!
Que ce soit dans le couloir à côté de mon poste de travail, à une réunion ou à un événement d’entreprise, dès que l’occasion se présente de témoigner ma reconnaissance pour la présence de quelqu’un, je la saisis.
Stephen R. Covey dit que : « Les petits gestes et la courtoisie sont extrêmement importants. Dans les relations, les petites attentions font toute la différence. » (traduction libre) Et il a entièrement raison! Il suffit de peu, généralement de gestes simples appris de nos parents. Ce sont des gestes qui s’appliquent à tout un chacun, quelle que soit la génération.
Alors, avant de répondre à la question « Est-il important de souligner les années de service au travail? », demandez-vous « Pourquoi nous soulignons les anniversaires de naissance et de mariage dans la famille? » La réponse devrait être la même. Et, dans la famille comme dans l’entreprise, certains anniversaires sont plus symboliques que d’autres.
Nous organisons de grandes fêtes pour les premiers anniversaires des enfants. Pourquoi? Notamment, parce que nous savons que les valeurs que nous transmettons à nos enfants à cette période de leur vie représentent les fondements de leur avenir. C’est la même chose pour les personnes nouvellement embauchées.
En outre, nous savons que nous devons traiter nos aînés avec respect. Il en va de même pour les doyens de notre entreprise. C’est une question de respect et de courtoisie.
Je suis d’accord qu’il est important de reconnaître le rendement.
Mais il me paraît simpliste de s’arrêter là.
Les entreprises futées se concentrent davantage sur la reconnaissance des comportements et des activités qui mènent à la réussite que sur le rendement lui-même.
Pourquoi?
Parce qu’elles savent que c’est en modifiant le comportement et les activités des employés qu’elles obtiendront un rendement soutenu.
C’est une illusion que de faire de la reconnaissance du rendement la solution à tout.
Je conclurai en paraphrasant Tony Robbins :
« La qualité d’une entreprise se mesure à l’aune des relations qu’on y tisse. »
lundi, 31 octobre, 2011
Nous sommes des fournisseurs de préconnaissance!Je ne peux m’empêcher de rire chaque fois que j’entends des fournisseurs de notre secteur d’activités dire qu’ils sont des « fournisseurs de reconnaissance ».
En réalité, ce sont nos clients qui offrent de la reconnaissance. Notre rôle, en tant que fournisseur, est seulement d’offrir ce que j’appelle de la « pré-connaissance » ou « précognition ».
Le terme « précognition » date du Moyen-Âge. Il vient du mot latin praecognitiōn, qui signifie « connaissance de ce qui va arriver ». Le Robert ajoute : « Phénomène parapsychologique qui consisterait à connaître ce qui va arriver ».
Mais ne vous méprenez pas. Je ne crois pas que les programmes de reconnaissance devraient faire appel à la parapsychologie. Néanmoins, nous disposons aujourd’hui de technologies qui nous permettent de « connaître ce qui va arriver ».
Grâce à ces technologies, nous pouvons, par exemple, savoir quand un employé célébrera son anniversaire de naissance ou son anniversaire de service. Elles nous préviennent quand un employé franchit ou s’apprête à franchir un niveau de rendement particulier, ou encore quand un certain seuil est franchi et qu’un changement dans le profil de l’employé doit être apporté.
Les solutions technologiques d’avant-garde de Rideau permettent de gérer tous les aspects des données de nos clients. Des algorithmes d’une grande subtilité « pré-connaissent » nos clients pour qu’ilspuissent reconnaître le travail de leurs employés.
Je dois admettre que j’ai eu droit à plus d’un regard surpris, quand j’ai dit à notre service des TI que nous travaillons dans le secteur de la pré-connaissance.
Mais ils ont immédiatement « reconnu » ce que je voulais dire!
lundi, 24 octobre, 2011
Le défi du millénaireMa belle-sœur, Carmela, et mon beau frère, Marcelin, tous deux au début de la cinquantaine, sont professeurs à l’école primaire. Ils ont littéralement aidé des milliers d’écoliers à apprendre à lire, à écrire, à compter et à tirer profit des plus importantes leçons de vie. Ce sont tous les deux des bourreaux de travail. Inutile de dire qu’ils savent s’y prendre avec les enfants. Dans les réunions de famille, tous les petits se rassemblent autour de Marcelin, qui les divertit en organisant des jeux et en leur racontant des histoires. Il est évident que pour eux, leur travail est devenu une vocation.
Ils enseignent tous les deux dans le système scolaire québécois. Ce système propose un excellent programme qui permet aux professeurs qualifiés de recevoir une portion de leur salaire et de garder en banque une autre portion. Une fois la banque pleine, ils peuvent prendre une année sabbatique tout en étant payés.
Carmela et Marcelin ont tous les deux participé au programme au cours des années passées et l’année dernière, ils ont fait un voyage de six mois autour du monde. Ils ont visité le Vietnam, les Philippines, l’Inde, l’Égypte, la Grèce, l’Italie et d’autres pays d’Europe. Ils sont revenus débordants d’enthousiasme et prêts à appliquer dans leur classe ce qu’ils ont vu et appris.
Vous vous demandez sûrement quel peut bien être le rapport entre le voyage de Carmela et Marcelin et le défi du millénaire. Et bien le voici.
Il y a quelques semaines, j’ai écrit un message sur les chefs qui privilégient le chacun-pour-soi au détriment du travail d’équipe.
Je crois que Carmela et Marcelin incarnent à la perfection les employés qui privilégient le travail d’équipe.
Leur histoire est à l’opposé de ce dont parle un article paru cet été sur CNN portant sur Grant Gadoci, un jeune homme de 27 ans. Grant travaille pour une entreprise appelée HotSchedules. L’année dernière, il a ressenti le besoin de prendre une année sabbatique, ses motifs étaient clairs. Il adore voyager et apparemment l’entreprise pour laquelle il travaille permet à ses employés, et même encourage ceux-ci, à prendre des congés. Alors, il est parti. L’article se poursuit en déclarant que du moment que le travail d’un employé est fait, il peut prendre des vacances payées illimitées, et profiter d’autres avantages comme des chaises de massage, une table de ping-pong et une salle de jeux, pour n’en nommer que quelques-uns. Grant est très chanceux de travailler pour une entreprise qui offre ce genre d’avantages.
Grant est le parfait représentant d’un grand nombre des travailleurs de la nouvelle génération d’aujourd’hui… qui favorisent le chacun-pour-soi au détriment de l’équipe.
Je crois que le vrai défi du millénaire est de trouver le moyen de faire en sorte que Grant et des millions d’autres travailleurs comme lui s’investissent dans l’entreprise pour laquelle ils travaillent.
En toute franchise et dans une perspective économique axée sur le service à la clientèle, je ne suis pas certain que la majorité des entreprises peuvent se permettre d’offrir à leurs employés ce que l’entreprise pour laquelle Grant travaille lui offre. La concurrence est féroce de nos jours et ce ne sont pas toutes les entreprises qui bénéficient de marges élevées comme c’est le cas pour Google ou Microsoft. Nous devons par conséquent créer un modèle de base que chaque entreprise peut utiliser.
ET pour commencer, il faut comprendre notre passé.
En Amérique du Nord, l’individualisme est une valeur importante et c’est une bonne chose. Par contre, les dernières générations ont trop insisté sur l’individualisme par opposition au bien-être de la société en général. Et les affaires n’ont pas aidé… la loyauté envers les employés a disparu et le nouveau message est presque le suivant : « vous êtes seul avec vous-même ». Cette façon de penser à créer un milieu de travail où les employés sont centrés sur eux-mêmes et cette attitude déteint sur la vie familiale.
Les chefs de file doivent rétablir la confiance et la crédibilité auprès de TOUTES les générations de travailleurs. Ils doivent faire preuve d’ouverture et de transparence. Ils doivent enseigner la vertu qu’est la patience et faire en sorte que leurs employés s’investissent. ET le plus important, ils doivent être l’inspiration du millénaire. C’est à eux que revient la tâche de faire du millénaire un élément plus grand que nature; ce dont ils profiteront et ce dont nous tirerons également profit.
jeudi, 20 octobre, 2011
Twitter au service de la charitéJ’ai déjà écrit au sujet de mon collègue Max Brown. Max s’est joint à Rideau en 2009 et est vice-président de l’ apprentissage organisationnel pour l’Institut de gestion de la reconnaissance de Rideau. Max tient un blogue pour nous et est un adepte de Twitter depuis septembre 2009.
Twitter est le forum idéal pour Max, lui qui est très occupé à répondre aux besoins de nos clients partout en Amérique du Nord et dans le monde. J’ai déjà voyagé avec Max et, entre deux conversations, lorsque nous sommes assis à attendre dans un aéroport, il sort son téléphone et publie un message réfléchi sur Twitter.
Le nom de Max s’est récemment retrouvé sur une liste du Huffington Post qui reconnaît quarante grands utilisateurs de Twitter qui font la promotion de leur organisme de charité favori auprès de leurs suiveurs. « J’ai été très étonné d’avoir été sélectionné, m’a confié Max. Mais, bien entendu, j’accepte volontiers toute publicité pour mon organisme de charité favori, Love146, dont la mission est de mettre un terme à l’esclavage et à l’exploitation sexuelle des enfants. »
Max utilise sa plateforme Twitter pour partager sa philosophie, ses idées et ses pensées avec plus de 30 000 suiveurs. C’est un nombre plutôt impressionnant après seulement deux ans. Il a récemment obtenu une cote d’influence Klout de 72 et une note Twitter qui le place parmi les 10 000 utilisateurs les plus influents de Twitter sur plus de dix millions!
Max a récemment publié un graphique sur son blogue qui fait état de l’incroyable croissance que connaît Twitter. Le nombre de messages publiés sur Twitter chaque jour a augmenté de 252 % entre 2010 et 2011 pour dépasser les 92 millions, ce qui est tout à fait extraordinaire. Voilà une autre preuve que les médias sociaux changent la manière dont nous communiquons. Je ne peux que me réjouir du fait que Rideau participe à cette révolution grâce à l’aide de Max.
mardi, 11 octobre, 2011
Quelquefois, la chance nous sourit!Il y a quelque temps, j’ai écrit un message dans lequel je disais comment Dan Ruiz et U2 pouvaient nous apprendre une ou deux choses sur les récompenses. En résumé, je disais que les récompenses ont un prix et que le prix, c’est habituellement le travail acharné et la patience.
Ma fille Veronica a lu mon message (elle est une de mes lectrices) et elle m’a dit que ce n’était pas toujours vrai. Il arrive que la chance nous sourie. Elle m’a aussi demandé si je me souvenais du jour où j’ai entendu Sting chanter!
Laissez-moi vous expliquer.
Notre récente croisière a pris fin à Venise. Nous avons accosté dans cette ville tôt un jeudi matin. C’est un des plus beaux paysages que j’ai vus. Veronica, Francine et moi étions seuls sur le pont alors que l’on passait devant la place Saint-Marc.
.jpg) Plus tard dans la journée, nous avons visité La Fenice, le magnifique opéra de Venise qui a brûlé dans les années 1990. Cet opéra a été le sujet d’un très bon livre écrit par John Berendt et intitulé La Cité des anges déchus Ensuite, nous avons visité le musée Penny Guggenheim qui se trouve dans la maison anciennement habitée par cette dernière, directement sur le Grand Canal. Peggy Guggenheim est enterrée dans le jardin avec ses chiens adorés. Elle a été une importante mécène qui a contribué à faire connaître des artistes, par exemple, Jackson Pollack, à l’échelle internationale.Nous avons passé une superbe journée et nous sommes lentement retournés à notre bateau pour notre dernière nuit à bord. Veronica est sortie jusqu’aux petites heures du matin avec ses nouveaux amis rencontrés pendant la croisière. Francine et moi avons passé une soirée tranquille. Le jour suivant, nous avons quitté le bateau et avons pris un bateau taxi vers la place Saint-Marc parce que ma femme Francine (qui aurait dû être une agente de voyage) s’était arrangée pour que nous passions une autre journée et nuit à Venise. Toute la journée, nous avons exploré Venise – nous avons marché, marché et marché encore! Nous avons fait l’incontournable tour en gondole et nous avons dîné sur une place tranquille en regardant les passants.
Au cours de la journée, nous avons remarqué des affiches annonçant un concert de Sting accompagné de l’orchestre symphonique de La Fenice qui aurait lieu le jour même sur la place Saint-Marc. Le concierge de notre hôtel a bien ri quand je lui ai demandé s’il restait des billets. Apparemment, ils s’étaient envolés en quelques heures. Il nous a cependant suggéré de retourner place Saint-Marc pour voir s’il était possible de faire une réservation pour le souper dans un des restaurants, ce qui nous permettrait d’entendre le concert.
Vers 17 h, c’est ce que nous avons fait; nous sommes retournés à la place Saint-Marc. L’orchestre était sur scène et répétait pour le spectacle de la soirée. Nous l’avons regardé quelques minutes. Puis, Francine a commencé à faire le tour des restaurants. Presque tous étaient pleins, sauf un. Francine a commencé à négocier avec le propriétaire en italien. Veronica et moi avons fait ce que nous faisons toujours dans ces moments-là… nous nous sommes éloignés!
Soudainement, la musique s’est amplifiée et nous avons entendu quelqu’un qui sonnait comme Sting chanter la chanson Englishman in New York. Au début, nous avons cru, Veronica et moi, que c’était un enregistrement, mais nous nous sommes rendus compte que non, c’était Sting! Il était là, portant un habit de jogging bleu et il répétait au centre de la scène devant l’orchestre! Francine nous a rejoints, et pendant les 90 minutes qui ont suivi, nous avons assisté à une performance de Sting qui se trouvait à seulement 25 mètres de nous!
.jpg) J’ai dit à Veronica qu’elle avait raison, il arrive que la chance nous sourie et nous offre une belle récompense! Mais je lui ai rappelée ce qui s’était passé le matin suivant le spectacle de Sting…
Francine voulait vraiment visiter le Palais des Doges et la basilique Saint-Marc. Mais les files d’attente étaient épouvantables les jeudis et vendredis. Nous avons donc décidé de nous lever très tôt le samedi matin pour être les premiers en ligne, et nous avons été récompensés. Il n’y avait presque personne sur la place Saint-Marc… même les pigeons avaient déserté l’endroit!
Je maintiens donc ce que j’avais écrit… la plupart du temps, il faut travailler pour obtenir ce que l’on veut!
lundi, 3 octobre, 2011
L’application du classement forcé aux entreprises… et non aux employésPendant nos dernières vacances à bord d’un bateau de croisière, nous n’avons pratiquement pas passé de temps avec notre fille Veronica. La raison : elle s’est inscrite au programme pour les jeunes offert sur le bateau. C’était maman et papa ou les amis… nous avons perdu!
Pour le souper, les sièges n’étaient pas réservés, et il était amusant de voir Veronica se mettre sur son trente-et-un presque chaque soir pour rejoindre sa douzaine d’amis dans la salle à manger avec un code vestimentaire!
Ma femme Francine et moi n’avons pas l’habitude de socialiser pendant nos croisières, mais cette fois-ci nous n’avons pas eu le choix! Au cours des excursions dans les ports où le bateau accostait, Véronica n’arrêtait pas de tomber sur des amis qui étaient avec leurs parents. Grâce à notre jeune mondaine, nous avons rencontré des gens très intéressants, originaires de toutes les parties du monde!
Veronica est devenue bonne amie avec une très gentille jeune fille originaire du Royaume-Uni et qui habitait avec ses parents à Genève. Nous avons passé beaucoup de temps avec les parents de cette jeune fille.
Le père était un avocat de société dans une grande multinationale américaine. Nous nous sommes raconté des anecdotes sur le travail à l’étranger… lui, aux États-Unis et en Suisse et moi, en Irlande et en Angleterre. Il m’a dit qu’environ le tiers des cas qu’il traitait tournaient autour de problèmes de ressources humaines, plus particulièrement, de gestion du rendement.
Il est ressorti de nos conversations que la gestion du rendement dans l’Union européenne (UE) est un sujet très controversé, particulièrement quand on pense à la méthode d’évaluation appelée « classement forcé des employés ».
.bmp) On parle de classement forcé des employés quand une entreprise demande à ses gestionnaires d’évaluer le rendement de leurs employés et de leur attribuer une valeur numérique. Jack Welch de GE était reconnu pour demander à ses gestionnaires de répartir les talents dans une échelle à trois paliers : supérieur (20 %), moyen (70 %) et inférieur (10 %). Bon nombre des employés du niveau inférieur étaient renvoyés. Mon ami avocat m’a dit qu’aux États-Unis il est tout à fait légal d’évaluer un employé et de prendre des mesures contre quelqu’un qui ne fait pas le travail qu’il s’est engagé à faire. Les problèmes surviennent quand on intervient auprès d’un employé simplement parce qu’il se situe au niveau inférieur de l’échelle du classement forcé.
La raison est simple…
Quand un employeur embauche un employé, c’est pour qu’il accomplisse l’ensemble des tâches énumérées dans sa description de poste, et non pas pour qu’il soit en compétition avec d’autres employés, ce qui est à la base du concept de classement forcé des employés. Mon ami m’a aussi dit qu’un bon nombre de cas sur lesquels il a travaillé sont soumis par des employés qui croient faire l’objet de discrimination à cause de leur âge.
Pour moi, il s'agit en fait d’un élément supplémentaire qui définit la façon fondamentalement défaillante dont les gens sont traités. Les employeurs en Amérique du Nord ont pu s’en tirer indemnes dans le passé avec le classement forcé des employés, mais cela va changer, alors que nous nous tournons vers la façon de faire plus progressiste qui est utilisée en Europe.
Les entreprises doivent viser l’amélioration de TOUS les employés. Je crois que la crise des talents qui s’en vient entraînera le « classement forcé » des entreprises. Celles qui n’auront pas su transformer leurs politiques en matière de ressources humaines et leur culture d’entreprise pour attirer, retenir et favoriser l’engagement de leurs employés auront tiré le mauvais numéro.
lundi, 26 septembre, 2011
En tant que chef, favorisez-vous le chacun-pour-soi ou le travail d’équipe?Ma femme Francine, ma plus jeune fille Veronica et moi-même revenons tout juste de nos vacances estivales. Notre voyage a été extraordinaire. Nous nous sommes envolés vers Rome où nous avons séjourné quelques jours. Puis, nous avons fait une croisière de 12 jours sur la mer Méditerranée, qui s'est terminée à Venise. Nous y sommes restés quelques jours et avons fini notre périple à Paris, une de nos villes préférées. Nous avons marché des heures et des heures tous les jours et avons fait de fabuleuses découvertes. Nous sommes revenus à la maison fatigués physiquement, mais ragaillardis mentalement. La croisière a été agréable, mais non sans surprises. Habituellement, nous allons dans les Caraïbes, mais cette fois-ci, nous avons choisi la mer Méditerranée pour visiter des endroits que nous ne connaissions pas. Comme le bateau quittait Civitavecchia, un port de Rome, et qu'il accostait dans d’autres ports en Italie, ainsi qu'à Monaco, en Grèce et en Croatie, nous nous attendions à ce que toutes les communications soient multilingues; après tout, lors de notre dernière croisière dans les Caraïbes, chaque message était diffusé en anglais, en français, en italien, en allemand et en espagnol. Or, à notre très grande surprise, la seule langue utilisée sur ce bateau était l’anglais! Les capitaines de la plupart des bateaux sur lesquels nous av Mais ce qui était le plus étrange, c'était la tournure de ses communications. Toutes les bonnes nouvelles étaient transmises au moyen de la première personne du singulier, soit le « je », tandis que toutes les mauvaises nouvelles, par exemple, le fait de ne pas pouvoir accoster à un port ou un départ retardé, étaient transmises au moyen de la première personne du pluriel, soit le « nous ». Francine et moi avons également noté que ses messages écrits à l’intention des passagers suivaient la même règle. Au début, nous avons cru que nous étions les seuls à avoir remarqué cette tournure particulière, mais ce n'était pas le cas. Nous avons entendu d’autres passagers faire la même remarque. Il est fort probable que nous ne ferons plus appel à ce croisiériste, car si les services offerts sur ce bateau devaient être de la plus grande qualité, en réalité ils n'étaient vraiment pas à la hauteur. En outre, la tension était palpable parmi les membres de l’équipage. Nous nous sommes demandé si le style de gestion du capitaine – une gestion axée sur le chacun-pour-soi et non sur le groupe – n’affectait pas l’équipage. Est-il possible que l’attitude négative des membres de l’équipage soit attribuable à l’absence de toute reconnaissance de la part du capitaine pour tous les points positifs de la croisière? Un vrai chef sait partager la responsabilité avec son équipe; il lui arrive même de lui donner tout le mérite quand les choses vont bien. Dans le même ordre d’idées, un vrai chef sait assumer sa propre responsabilité quand les résultats ne répondent pas aux attentes. Notre capitaine n’a adopté aucune de ces deux approches, et le travail de son équipe en a souffert. Une bonne gestion est un travail d’équipe, et elle peut rarement être attribuée à une seule personne. 
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ons navigué étaient scandinaves, allemands ou italiens. Pour cette croisière-ci, le capitaine était originaire du Royaume-Uni. Quand il s’adressait aux passagers, ses messages étaient interminables!
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